狮子金融

近日科技圈最戏剧性的一幕，是蚂蚁团体的上市进程只差临门一脚，却蓦地生变。

这场已被议论了三个多月的“史上最大IPO”，在监管部门约谈蚂蚁高管今后，于11月3日晚正式宣告按下停息键。被津津有味的蚂蚁造富活动，也因而停顿。

蚂蚁员工们在这几月时候里，好像坐上过山车。3日之前，他们照样“打工人”们钦慕的对象，连系蚂蚁订价与招股书中表露的信息盘算，蚂蚁团体的员工及参谋总计可获得1376.9亿元人民币，人均826.47万元人民币——相当于杭州市一套283平米的大房子。

但蚂蚁上市进程横生曲折后，他们的买房设想也许得推延最少半年。半年今后，蚂蚁IPO范围、订价也会从新举行调解。不管怎样，有期权在手的蚂蚁员工们照样有梦可做的，在此前阿里巴巴、小米等公司的上市故事中，都有大批员工胜利分享盈余，生活跃升。

诸如此类的互联网造富故事，为“打工人”指出了一条逾越阶层、制作财富的途径，其背地的股权鼓励机制也成为市场关注中心。

在新经济生长进程中，股权鼓励黑白经罕见的鼓励手腕，得益于此，“打工人”们能够陪同公司生长，也有机遇分享到企业敏捷壮大的财富。但在造富神话的光环之下，股权鼓励兑现信誉的前提特别刻薄的现实并不轻易被看到。

以蚂蚁的造富故事为例，能够享受到盈余的员工除了须要具有响应气力，还要正确把握机遇、具有精准辨认潜力企业的伶俐和命运运限。简朴来说，蚂蚁的造富神话是气力、命运运限、时代等多重要素作育的故事，神话难以复制。

当前，股权鼓励机制在大部份创业公司广泛存在，而由其衍生的故事，不止有蚂蚁千亿造富的鲜明神话，也有员工好处受损、内部堕入纷争的一地鸡毛。

一夜暴富的故事当然诱人，但股权鼓励的AB面，值得每个“打工人”细致相识。

股权鼓励即是画大饼？

陪同互联网产业蓬勃生长，股权鼓励这个略显专业的名词也得以在更多平常人中被逐渐提高。股权鼓励备受互联网公司喜爱，有以下缘由。

一方面，经由过程股权情势预付企业将来生长盈余给员工，极大地下降了现阶段的人力薪酬本钱。另一方面，经由过程将员工收益与企业将来生长相绑定后，能够刺激出员工们更壮大的制作力。雷军曾回忆说：“掏了1400万今后，员工的斗志和热忱完整不一样了。”

这也恰是为什么跟着新经济海潮涌动，股权鼓励机制愈发广泛的缘由。比拟传统企业，股权鼓励的内涵逻辑越发符合互联网企业。

互联网企业所广泛遵照的生长形式，大多是先经由过程大批资金投入，积聚起充足范围的用户，再进入商业化变现的阶段。因而，互联网企业早期大多很难红利，依托融资生存，现金流也就相对慌张。

股权鼓励轨制对公司来说，现实上是将赋予员工的薪酬延后发放。在创业早期一分钱掰成两半花的新经济公司，经由过程搭配股权包、下降工资的体式格局，大大减缓了早期本钱压力。

另外，互联网企业的中心资产之一，是一群有才、有制作力的员工。互联网对立异的请求以及疾速迭代的生长节拍，请求员工们要有更主动的思索与应变才，并能只管长时候地陪同公司生长。要完成这一目标的最好体式格局，就是让员工成为与公司好处相干的配合体，让本身的劳动为本身制作出更多代价。

毕竟，手握公司股权今后，员工们的自我定位与认知也许就不再是一个平常的“打工人”了。

互联网生长进程中已演出屡次批量造富神话，除了马云以外，雷军也是股权鼓励机制的资深玩家。

在小米创业早期，雷军设立了一个弹性工资轨制，分为三个层次：工资 股票，70%工资 股票，生活费 股票。各个层次之间，股票的数目有着较大差异。

结局是可料想的，当小米走过始创期，逐渐生长为一只独角兽，进而成为一家5500亿港元市值的上市公司今后，曾那些只拿生活费度日的员工，成为了人人羡慕的对象。他们所获得的利润，也许百倍于曾摒弃的工资。

小米创业故事的传奇的地方还在于，员工们不仅情愿摒弃工资，更有人情愿贴钱支撑公司的生长。小米B轮融资时，公司有70多名员工，大概有60人掏了钱，人人一共投了1400万元。

创业早期人人的同甘共苦、对雷军的信托、对本身一手制作的产物的情绪，配合支撑着员工们“为爱发电”。而究其基础，让员工情愿摒弃临时的好处、陪同公司历久生长的中心缘由，在于他们置信公司的可生长性，以及其所带来的股票升值空间。

在公司生长早期，治理者开出的一张张空白支票，赋予了员工在将来与企业高管、投资人一同同享丰产果实的权益。不过，须要苏醒认识到的是，鼓励轨制下，假如公司胜利走上了良性生长途径，治理者们现实获得的收益比拟起分出去的蛋糕，照样要巨大很多。

造富故事当然存在，但能经由过程股权鼓励一朝暴富的荣幸员工一直只需少数。而作为划定规矩的制定者，企业家们从不让本身吃亏。

揭开股权鼓励的神奇面纱

企业家们一直在思索怎样把蛋糕做大的问题，终究他们给出的答案之一是，让参与者们都能分到蛋糕吃——这也就是股权鼓励的中心逻辑，经由过程鼓励机制，将员工好处与公司好处绑缚，从而增进员工与企业的配合生长。

现实操作中，公司向员工赋予的鼓励一般以实股、期权、假造股权三种情势发放。

实股鼓励又分为了受限股票单元（RSU）和让被鼓励人直接持股两种情势。直接持股是指，向被鼓励人嘉奖或许参照股权当前市场代价向其出卖股权，被鼓励人立即获得股权，而且享有股东权益。平常状况下，这是公司对有卓越孝敬的高管、首创团队成员赋予的嘉奖。

面向更宽大的员工群体，公司大范围赋予实股嘉奖的大概性极小。在北美科技企业中更盛行的是以RSU情势举行股权鼓励，如苹果、Facebook、Google等头部企业都采纳这一机制。

与直接持股比拟，RSU的限制性体现为，公司会与员工在事情年限上杀青肯定商定，满响应年限后，员工才拿到被分派的股票。最罕见的分派体式格局是，在员工入职之初公司会许诺肯定数额的股票，分为四年发放，员工事情满一年后拿到第一笔股票，今后每三个月时候再获得一笔响应数额的股票。这过程当中，假如员工去职，未分派的股票仍归公司一切。

员工在拿到分派的RSU今后，假如公司已上市，则能够立即在股票市场上变现，因而，风险小、逻辑简朴、经济收益高的RSU是最受员工喜爱的一种鼓励体式格局。

一些还没有上市但估值较高的企业，也会以RSU的体式格局赋予员工鼓励。Facebook在2012年以千亿美圆的市值上岸纳斯达克，而在五年之前，Facebook就入手下手向员工发放RSU，成为第一家上市前就刊行RSU的企业。今后，Uber、Snapchat以及正在推动IPO的Airbnb，在独角兽时代也都向员工发放了RSU，这背地现实上是企业对上市的许诺，以及员工对企业将来的信托。

期权是除RSU以外，另一种最罕见的股权鼓励情势，这也是如今国内创业公司更喜爱的鼓励体式格局。

简朴来说，期权就是以一个固订价钱购置股票的权利。平常状况下，公司会许可受鼓励的员工以一个远低于公司股票代价的价钱，来购置肯定数目的股票。员工的现实收益，着实来源于这个中的差价。与RSU鼓励体式格局类似，一般公司也会与员工协商一个行权设想，员工事情满肯定年限后，获得响应的行权资历。

国内市场中，基于期权和RSU的造富故事并不少见。如在2018年于港交所上市的小米，依据其招股书表露，小米从2011年5月入手下手竖立股权鼓励设想，授出可认购共244500097股每股面值为0.000025美圆的B类股分的购股权（即期权）及受限制股分单元（即RSU）。停止2018年3月31日，小米有5500名员工持有以股分为基础的嘉奖，跟着小米的胜利上市，这五千多名员工都能够经由过程兜售股票获得巨额财务报答。

正如蚂蚁团体开启IPO进程后外界纷纭奚弄杭州房价或将上涨一样，2018年小米上市时，也让工资北京的房价捏了一半汗。有媒体剖析，小米在北京的办公地周边，北京海淀清河中街小米总部和北京亦庄小米互联网电子产业园四周，都邑面对较大的房价上涨压力。

此次蚂蚁团体的造富故事，同样是基于期权、RSU两种情势。马云一直是“财散人聚”理念的践行者，早在2007年阿里巴巴B2B营业追求香港上市时，B2B董事崔仁辅就泄漏会有凌驾65%的员工获得公司期权。此次蚂蚁团体上市，阿里系高管和员工经由过程两大持股平台杭州君瀚和杭州君澳，算计持有蚂蚁50.52%的股分，他们将是此次蚂蚁IPO重要的财务受益方。

除了罕见的RSU和期权以外，另一种鼓励情势为假造股权鼓励。最为人所熟知的采纳此种鼓励情势的企业是宣称毫不上市的华为。

RSU与期权，都是要比及公司上市今后，才兑现为现实经济收益，天然不实用于没有上市设想的华为。因而，华为挑选采纳假造股权情势，让员工享有假造股权带来的分红权和增值权，但除此以外不享有其他实质性的股东权益。这一逻辑下，假造股权的发放不影响公司的股本构造和总资源。

不管是RSU、期权，照样假造股权，这都是公司依据自有志愿，将企业收益与员工同享的一种体式格局。在执法许可的范围内，公司在股权鼓励的设想上有着较大的自立空间。因而，股权鼓励的现实落地情势及划定规矩异常多样。

如今年在二级市场表现最为亮眼的企业之一特斯拉，其首创人马斯克与董事会之间也协议了一套鼓励机制。2018年时，特斯拉股东同意了一份包含2030万份股票期权的嘉奖，假如特斯拉的市值、收入和调解后收益到达特定里程碑，马斯克就可以解锁这些嘉奖。这是美国汗青上范围最大的薪酬鼓励设想。

跟着本年特斯拉股价、功绩的飙升，马斯克已胜利解锁了四笔期权嘉奖，薪酬累计已达118亿美圆。马斯克身家也因而一起狂涨，九月初曾跻身天下第三大富豪。

股权鼓励已成为一种被全球企业通用的构造治理战略，鼓励对象包含着首创人、高管、平常员工——只如果有着现实孝敬的人，就值得被夸奖。经由过程股权鼓励，将对员工的夸奖与公司生长状态绑定，让受益者去制作属于本身的代价，增进飞轮由此启动。

蚂蚁造富神话可复制吗？

假如蚂蚁团体IPO未遭受暂缓风云，其能批量造富是毫无疑问的，这为更宽大的在创业公司斗争的工薪阶层们绘制了一幅优美蓝图：在股权鼓励机制下，好像人人都有着一朝暴富的大概。

现实上，如今国内市场中，大至上千人的独角兽企业，小至几十人的创业团队，广泛都采纳了股权鼓励机制。然则，要复制作富神话并不轻易，在现实操作过程当中每每存在着大大小小的“坑”，让员工们对股权鼓励又爱又恨。

雇佣关联中，员工相对公司每每处于更弱势的职位，在举行薪酬、鼓励商洽时，员事情为被挑选、被赋予的一方，广泛并不具有议价权。加上员工对股权鼓励轨制的邃晓有限，因而，各大论坛中不乏对股权鼓励的抱怨声——“期权代价若干？池子里有若干？如今融资哪一轮？什么时候能够行权？提早去职会接纳吗？每年会增发吗？会不会有稀释风险？”——这些问题员工大概并不清晰。

公司在股权鼓励设想上的“不透明”，是影响鼓励结果的第一层要素。这当中，员工假如产生了被忽悠、被蒙骗的疑心，则直接影响了员工对公司的信托，现实结果大概与鼓励员工的初心各走各路。

第二层要素是公司的生长大概性。大多数创业公司所采纳的期权鼓励，只需在公司被收买或许上市时才兑现出代价——能走到这一步的公司数目寥寥。因而，假如公司未能展现出充足的可生长性，员工对公司将来并不抱有太高期待，那末，员工拿到手的期权只是一张空头支票，以至还不如一笔年终奖着实。

中小型公司想要杀出重围，奔赴资源市场须要面对重重困难，即使是混身光环的明星企业，也有着一朝颠覆的风险。2015年时还正在风头上的乐视，启动全员鼓励设想，拿出原始总股本的50%作为股权鼓励授与员工，且对受鼓励员工请求宽松，只需转正员工满足基础审核前提、纪律规范和文明认同即可。当时，市场估计乐视控股可在2022年全面完成IPO，假如胜利，则又是一个脍炙人口的造富故事。

但跟着乐视资金链碎裂，这个造富故事终究无疾而终，乐视将鑫乐资产（乐视员工持股平台）出卖给了融创，这也意味着乐视员工股权池消逝，乐视完整违犯最初对员工的许诺。

各种案例在前，对员工们来说，只需没到公司胜利上市的那一天，手里的期权就只是一张张画来的“大饼”。

而比及公司上市，RSU、期权可兑现的那一天，现实获益状况与员工们心中的优美预期也能也并不一致。

2018年某电商平台胜利上市，这本应是股东与员工们一同分享胜利果实的时候，但随之而来是老员工的控诉书，称花了小六位数买的期权被稀释，现实收益与公司此前的许诺远不对等。

这并不是个例，公司上市而员工期权被稀释的状况还在几家互联网企业上市时都涌现过。个中心缘由在于，公司此前在一级市场大批融资，无忌惮稀释股本，到上市时为了给投资人充足的报答，只能从员工期权中分别好处。在公司、投资者、员工三方博弈中，员工一直弱势。

被国内创业公司们广泛采纳的期权，与RSU差别的一点是，期权须要员工前期支付肯定本钱举行购置。正因为此，假如员工期权被稀释，或是公司股价表现不佳，都邑致使员工现实收益大幅缩水。

另外，在兑现期权和RSU的过程当中，还涉及到“税收”这一关键问题。对已上市公司的员工来说，获得RSU那一刻就获得了款项收益，须要立即交税，且这部份的税收并不低。在美国，以硅谷地点的加州为例，RSU收入相沿平常收入税以及加州州税，大略来说，RSU收入的约一半会被用于交税。国内，RSU行权时需根据“工资薪金所得”交税，依据数额大小，实用七级逾额累进税率。

关于期权，则分为ISO(Incentive Stock Option)、NSO(Non-Qualified Stock Option)两种范例，对应计税体式格局有很大区分。简朴来说，早期硅谷盛行以ISO情势举行期权嘉奖，但因税收缘由，直接致使了2000年互联网泡沫幻灭、科技公司股价大跌时，不少硅谷员工因利用期权而背上了巨大的债权。

因而，如今公司广泛采纳的是NSO类期权，依据如今国内政策，非上市公司授与的期权可申请执行递延征税政策，在员工获得股权鼓励时不征税，股权让渡时，实用“财富让渡所得”项目，根据20%的税率盘算交纳个人所得税。

不管是哪一种鼓励情势，员工们获得了财富的同时，一大笔税款肯定是跑不了的。因而，在盘算股权鼓励收益时须要邃晓，终究员工能拿到手的现实财富并不会有表面上看来那样惊人。

在股权鼓励轨制中，细则设想是不是完美，以及公司是不是有充足的诚意，是决议鼓励设想可否到达预期结果的关键要素。而不管采纳哪一种情势，只需公司生长得越好，员工才获得更好的受益。同时，只需在员工与治理团队、投资人的通力合作下，公司才制作出更大的代价。

造富神话，现实上为员工制作财富的，仍然是他们本身。