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“猎头、智联、猎聘、BOSS直聘、拉勾网……”这是水羊团体招聘认真人重阳险些天天都市浏览的招聘平台。

水羊人事部门天天的事情节奏也许是这样的：20个同事一起刷简历；将相符条件的候选人资料录入到Excel人才表中，然后存入公司的共享网盘；面试环节HR 拿着纸质简历举行要害信息的转达，传给*位面试官，第二位面试官...；高层向导审核，发放Offer。

前期这种招聘方式在水羊还奏效，但现在‘水土不平’征象越来越严重。

重阳发现，这种招聘方式对HR来说是一种消耗，加剧了HR的事情量和庞大度，同时对公司也是负向影响，招聘认真人难以跟进面试进度，把控人才质量。

“根据谁人流程，仅刷简历这一个环节就会虚耗一泰半的时间，另外Excel人才表也仅限一人在线编辑；经常会泛起营业司理面试过了，最终被高层向导pass掉...”在重阳看来，这种招聘方式的诟病越来越显著。

而这些问题的症结与当前一大趋势有关联，那就是“招聘预期放缓”。

2022年受不确定性因素的影响，包罗微软、苹果、Facebook母公司Meta、谷歌母公司Alphabet等在内的全球科技巨头纷纷示意要作废许多空缺职位，放缓部门的招聘速率、控制开支。

反观海内招聘市场亦是云云，相关讲述显示，2022年第三季度海内市场的雇佣措施或将放缓。超80%中国受访企业受人才欠缺困扰，较去年同期上升55个百分点。

“就连金三银四、金九银十这样的招聘旺季，都很难招来人。”也正是在这时，重阳意识到了要“求变”。对于HR而言，重阳以为，在招聘放缓的环境下，事情重心必须从对数目的追求，转向对质量的追求。

在已往，公司追求招聘质量，主要是通过两种方式：

*种方式是公司一把手终面每个候选人。好比领英中国总裁沈博阳，前100其中国的员工都是他面的；好比特斯拉首创人艾隆·马斯克等等。

第二种方式是制订更精准的人才画像。好比阿里的“快速应变、迭代创新、群策群力、掌握要害、协作共赢”；这种就太多了，大部门稍有规模的公司都市有些自己的人才画像，给HR们在招聘时作为要求。

但现在这两种方式显然不够。

说直白点，对于*种方式，公司一把手精神有限，当公司规模突破150人时——也是《人类简史》中说的自然整体人数上限，公司一把手是反映不外来的。

对于第二种方式，公司只能制订要求，却无法审核效果，执行水平全靠人为主观感受，这种画像要求也是很难落实的。

虽然部门企业对于招聘预期的速率正在放缓，但结构性的招聘时机依然兴旺，尤其是被誉为中国经济“毛细血管”的中小微企业，对人才的渴求从没有变过。

已往靠履历，现在用工具。

现在的HR们最先从工具中寻找突破点，试图从更多的维度来拆解这件事。

基于此，人人也做出了许多起劲，在飞书招聘的协助下，雷峰网深入行业聊了一些从业者，基本笼罩了招聘链路的每个部门。

01

招聘认真人：

实在面试官更需要考察

重阳是水羊团体股份有限公司的招聘认真人，从今年年头到现在，他已经代表公司招募了数百人，义务不仅繁重，而且庞大。

水羊团体股份有限公司被称为A股“互联网消费品品牌*股”，旗下有御泥坊、小迷糊、洪水滴、御等多个自主品牌，还拥有国际美妆开放平台——水羊国际，已互助跨越30个国际品牌，而且承接了强生团体旗下全线消费品品牌在中国的电商营业。在上海、长沙、日本东京等多个都会都有事情团队。

以是，重阳的义务*不是做好单小我私人才的招聘，而是要做好人才群体的招聘承接事情，好比不久前与飞书互助做的直播校招，在长沙区域一次性收获500个简历，这就需要很强的“流程治理能力”才气接得住。

怎么明白“流程治理能力”？重阳把自己的一次复盘讲述，给雷峰网简朴说了一下，将流程治理极其仔细的拆解出来。

*步是对招聘资源优劣的治理。

不得不说，现实中许多卖简历的平台给出的简历相当杂乱，而且质量低下，最后效果就是看起来许多，能用的寥寥。

重阳团队已往最多时有20个同事一起刷简历，不仅虚耗时间，更主要的是会错过人才。金子藏在沙子里，沙子就会把金子盖住了。

重阳现在要求同事们将各个渠道都直接连到飞书招聘系统上，这样在月度清点的时刻，就能一眼看清晰，“内推、人才库、猎头、智联、猎聘、BOSS直聘、拉勾网……”哪些渠道加倍有用。

这两年改用工具以来，重阳另有一个意外发现，招聘旺季（金三银四）的时刻，人人确实都不愁招人，然则招聘淡季的时刻，公司自己的人才库竟然云云有用，能孝顺50%以上的候选人。

已往，他们的人才库就是一个Excel表格，而且是放在共享盘内里每次只能一小我私人编辑，即便内里有十几万投递过简历的人，他们刷起来也相当费劲。

现在，他们的人才库已经酿成了一个可搜索、可推介的智能系统，行使率大大提高，而且这些对公司自动投递简历的人，对公司价值观也加倍认同，入职率更高。

第二步是劈面试质量举行治理。

这也是人才招聘历程中最最主要的部门，是保证人才质量的焦点环节。

通常来说，水羊团体的员工面试和大多数公司一样分为三轮：*轮HR考察基本素质、第二轮营业司理考察营业能力、第三轮是高管最后把关。

实在人人都知道，这内里第二轮营业司理的影响力*。

由于HR无论是从绩效、照样成原本看，往往都市妥协于营业司理，甚至许多公司的HR都是直接把简历塞给营业司理，让营业司理看看能否通过再去约面试。

而高管则时间精神有限，也不介入详细营业治理，以是除非以为候选人稀奇不合适，才会提出异议，只能起到最后把关的作用。

然则，营业司理醒目于营业，未必是一个善于考察的面试官。

尤其对于跨越千人的大公司来说，他们要介入面试的营业司理人数异常异常多，即便提出了一些面试培训，也未必真的能被所有人落实。

怎么解决这个问题？

重阳接纳的设施是，一切面试都线上化，可复盘化，主要拆解是两招：

1.统计面试通过率。

重阳行使飞书招聘的数据统计看板，每隔一个月都市对每个营业司理面试的人数、面试通过的人数，以及终面通过的人数举行剖析，评估这小我私人的面试能力；

好比某营业司理在5月份面试了20小我私人，通过了18小我私人，然则终面通过人数只有1个，这就说明该营业司理对公司焦点层制订的用人战略不熟悉，或者面试流程不职业，太凭债主观感受做判断，那么这个面试官就需要重新培训；

2.介入面试流程。

重阳一方面会介入个体营业司理的面试旁听，另一方面会重新查看复盘对方的飞书视频面试纪录，辅助改善流程。有时刻，重阳也会在征求高管的意见后，对高管面试纪录举行分享，让人人能切实统一人才画像；

由于对于一家公司的生长来说，没有*秀的人才，只有最合适的人才。

一份好的事业，一定是一群有相似之处的人在配合坚持。

固然，若是一个营业司理经由这么多培训照样不适合面试，好比太过于心软或者太过于严苛，见人就过或者完全不给过，那他们的面试事情也会被相关职员接受。

第三步是对招聘流程举行治理。

举个例子，有的公司对一小我私人的招聘流程多达半年时间，不仅延迟了公司用人需求窗口期，也严重影响了人才对于公司的看法，甚至许多高质量人才走流程走到最后就不去公司了。

招聘认真人也以为纰谬，然则想优化流程，却搞不清晰到底那里出了问题。

重阳接纳的设施仍然是依赖工具，不仅行使飞书统计招聘时间、面试时间、面评时间，也统计包罗流程守候这些被忽略的时间。

据雷峰网所知，实在许多公司前面人事流程走的都很快，守候最长的就是各层审批磨叽的时间。

重阳做这件事的意义，不是在于归罪，更在于能清晰瞥见哪个招聘环节出了问题，他可以精准改善哪个环节。

他越来越像是一位公司产物的宏观运营者，他现在能做的事情再也不是去帮人家做一个个微观面试，而是仔细而微的指导招聘流程运营。

02

一线招聘HR：

效率就是质量

从大公司招聘工具来看，HR的招聘事情大致可以分为三大类：蓝领招聘，白领招聘，批量招聘，其中事情量和挑战性*的莫过于批量招聘的一线HR。

郭同砚就是这样一位HR，他所在的麦田房产是一家拥有14000名员工的大型公司，在北京、福州、厦门有1000家直营门店，单是北京区域，天天的线上和线下面试就有150到200场，他们的主要招聘工具是房产经纪人。

熟悉房产的读者应该知道，麦田*的基本盘实在是京圈房产租赁生意，而且他们主要是做中高端房产，这就意味着他们招聘的人才质量和专业度必须远高于其他家，这也同时意味着他们要为人才支出更高的成本。

据雷峰网所知，同品类里，链家的房产经纪人无责底薪约莫是6000元，有用期也许是3个月；而麦田的无责底薪则是8000元，有用期较其他偕行业也要长的多，给了人才充实的发展积累时间。

郭同砚大学结业后的实习事情就是在望京门店做销售。实在他还曾经有过在大学留校做先生的时机，但他最后照样做了更有挑战的选择。

郭同砚笑着：“我对望京真是一草一木都很熟悉，我是眼看着那些大楼盖起来的。”在之后与雷峰网谈天历程中，只要谈到地名，他都市职业性的对当地房产状态举行品评。

虽然已经不用认真详细事情，然则郭同砚这个HR对一线营业仍然极为熟悉。

按理说，这样熟悉营业的HR该没有头疼的事了吧？

但也未必，另一位非麦田批量招聘HR告诉雷峰网，他们要提升招聘质量，*的难关就是找人，于是日间宣讲、晚上宣讲、空中宣讲、线下宣讲、团结宣讲、四处宣讲……只有先吸引足够多的人过来，他们才气从中央选拔出人才。“总不能，我招1000人，效果只有800人过来面试。”

麦田公司作为招聘大户，实在很早就最先了对数智化工具的探索，不只有自己内部搭建的系统，也有外部采买的招聘SaaS。

但这种工具太多的状态，也往往意味着HR的事情加倍繁杂。

这里还原下某家大公司HR事情的真实场景：某HR在内部OA系统上，收到营业方提议的招聘需求，第1步到协作系统上确定需求，第2步把这个职位挂号到公司采买的招聘SaaS上（这个SaaS上*是连通招聘渠道的，否则还得多走一个平台），第3步在收到简历后到微信等协作软件上去催营业司理面试，第4步在面试竣事后回到SaaS催面评，第5步回到内部系统走流程，第6步流程通过，发Offer邮件。

这照样一种简化的还原，现实事情历程中，各个公司的HR们需要一直切换工具平台，需要一直的把这个平台上的架构、需求、职位等信息复制到其他平台上，做许多重复劳动，时间也就被延迟了。

这样导致的效果是什么呢？照样回到老路子，HR爽性直接把简历扔给营业司理，让营业司理决议一切，自己只催流程。

HR们看得很清晰，效率有时刻就决议着质量，不等人的候选者主要是两种，一种是性格强硬太在乎尊严；另一种就是有真本事不差事情，而现实招聘中，后者占比极大。

可能有同砚已经在想了，岂非不能把这些流程工具都集成到一个软件上去，好比把招聘SaaS集成到某办公协作软件上去，这样就不用重复填写招聘流程了。

谜底是，难的很。人人想想手机里的小程序和社交软件集成水平，是不是跟两个应用差不多。

现实中，大部门招聘SaaS和企业协作系统集成度也就这样了。

麦田与幸福里杀青战略互助后，对雇主品牌建设和招募渠道开发上有了许多新的思索和变化，本次麦田招聘首次引进了飞书招聘系统，并介入了云端校招季直播招聘，直播旁观量达70万，郭同砚也体验了一次飞书招聘。

郭同砚告诉雷峰网，他之前需要专门下载一个扫描工具去向置一样平常事情，在体验第二天就把原来的工具卸载了，现在许多事情都只在一个看板里就能解决。

飞书招聘作为一个招聘系统，自然就和飞书连用，所有流程都可以在这一个工具上走完，效率大大提高。

郭同砚在这次麦田校招直播中，认真全程导演事情，也是这次直播宣讲流动的主要认真人。

他之前已经有了许多次直播宣讲履历，在针对复转武士的81联聘线上宣讲中，获得过近5000人的旁观量，由于足够垂直，转化效果很好，开心了一段时间。

03

营业司理：

真不是我想拖面评

Johnson是安克创新欧洲市场的销售认真人，从今年年头到现在他们公司招聘了2000人。其中，校招生占比约20%，校招生中海归占比约25%。

安克创新主营营业是充电品类产物、扫地机和安防摄像以及耳机音箱等，产物分销全球140 多个国家和区域。据财报显示，去年安克创新整年营收125.7亿，外洋占到97%左右，而且出现连续增进趋势。

正是由于有云云优越的营业生长势头，安克创新今年以来全体员工数翻了一番，现在全体员工数快要4000人，ROI相当高。

当前，安克创新营业部门正是需要扩张人手的时刻。

Johnson告诉雷峰网，公司每年都市有1000人左右的招聘规模。

安克创新的大部门面试主要分为HR、营业司理、高层向导三轮面试。

Johnson作为欧洲市场销售认真人，在招聘历程中处于HR和高层向导之间的位置，是‘承上启下’的主要角色，通常被作为保障招聘质量的主要关口。

他在招聘历程中，会从HR处获取简历信息，然后介入面试，之后向上反馈面试效果。由于现在安克市场扩张的主要阵地在外洋，以是他招聘的职员大部门都需要在外海事情，这对招聘质量提出了极高的要求。

那么，Johnson率领的团队是若何做到的？

雷峰网领会到，两年前安克创新一直使用的是内部研发的浅易工具来做碎片化的招聘事情。

实在，安克创新很早就制订了面试人才尺度四象限，左边象限是知识和手艺、履历，右边是履历和特质。其中，左象限是考察你是否能胜任事情岗位的参考尺度，右象限则是权衡你是否能耐久胜任这项事情的要害因素

Johnson提到，在已往传统的面试模式中，公司更聚焦左象限的能力极，但厥后为了更好地完成人才的‘选用育留’会将更多的焦点放在右象限部门。对此，安克创新还梳理出了64项要害词来审核差异岗位的候选人。

有了人才面试尺度和64项能力审核的加持，2000人的招聘量对于安克创新来说也照样任重道远。

在详细面试实践历程中，Johnson等营业司理也发现了人才尺度的落实艰难，他感伤道：“虽然人才面试尺度是详细的，但在现实事情中，人对于尺度的明白是千差万其余，尤其是跨地域、跨文化、跨行业，没有一个称手或者统一规范的工具，真的是很难对齐。”

一位HR也总结了营业司理之前招聘卡壳两大问题：一是营业认真人和高层向导用人尺度无法不统一；二是填写面试评价的时间拖沓太久 。

我们来详细拆解看下：

首先是用人尺度无法统一。

一面竣事后，Johnson会从HR处收到一张纸质简历，二面举行时，为了将有用信息转达给下一位面试官，他们通常会在纸质简历上做一些要害词的批注，这样利便举行要害信息的转达，为下一个面试官提供决议依据。

云云循环推进，直至整个面试事情所有完成。

在面试历程中，在Johnson等营业司理看来，他们面试的候选人终归是要在自己手下事情，以是无论是问题的设置照样能力的考量，都市凭证详细场景有所偏向，而且也很难阻止在面试历程中以自己的眼光来评判这个候选人是否合适。

为了提升人才质量，阻止营业因急需用人而降低用人尺度，安克创新还专门设置了“人才委员会”介入到Offer的审批环节。已往，在人人用人尺度没有足够统一的情形下，营业方多轮面试后，却由于无法向“委员会”清晰地出现人选的胜任缘故原由，发生Offer审批不通过的情形。

同时还很洪水平上拉长了整个面试时长，由于同时涉及到对应的营业、市场和渠道等多个面试工具，有时还需要匹配*岗位而交织面试，导致面试需要连续半个月到一个月的时间。

这内里固然另有一个缘故原由，在引入工详细系之前，他们的面评主要靠“口口相传”。

面评往往是把控面试质量的主要一环。

安克创新从确立之初并没有使用过第三方招聘系统，接纳的是内部招聘工具。这也就解释晰，安克创新并没有一个系统化、结构化的系统去纪录要害信息。

Johnson笑着说：“通常面试官都是以口口相传的方式来转达要害信息。”

不外Johnson也说了：“若是谁人候选人我以为稀奇好，稀奇相符我们的需求，我一定会马上填写面评，但若是不是那么相符我的需求，那我可能会拖沓四五天的时间。”

那时刻，人人若是要写面评还得专门写个文档，对于要做大量面试的营业司理来说，也是一个肩负。

这就直接导致了有些候选人的招聘效率低下，招聘质量也会受到影响。

也正是在这个时刻，安克创新选择了飞书招聘系统。

“飞书招聘让安克创新的面试人才尺度四象限尺度不再是形同虚设的存在，极大地优化了面试流程，”Johnson的同伴弥补说。

雷峰网领会到，安克创新招聘的局限对照广，岗位种类对照多，而且每个岗位考量的能力极差异。

诸如，运营岗位磨练的是逻辑头脑和系统化头脑；销售岗位磨练的是表达相同能力，产物研发磨练的是学习能力和信息网络能力；产物司理磨练的则是洞察能力、同理心、逻辑头脑以及结构化头脑。

针对用人画像、职位画像，安克创新将梳理出的64项要害词录入到了飞书招聘系统中。

诸如，产物司理面试时，Johnson等人就会调取‘洞察能力，逻辑头脑，同理心，相同能力’四个能力点，这时系统会针对四个能力点，天生响应的知识题库、面试技巧以及方式供面试官参考。

在面试历程中，Johnson等人会凭证现真相形，从中选择适己的面试技巧和问题，或者所有都问，亦或衍生出其他问题，但这些问题都市被实时纪录到系统中，这样能确保下一位面试官不做重复性问答，给候选人优越的面试体验。

至于写面评环节，包罗Johnson在内的营业认真人可以一边提问，一边在旁边栏框针对这四个能力点举行打分和填写，这样也会给下一位面试官提供建设性的意见。

“诸如‘逻辑头脑能力项’我已履历证了，洞察能力和同理心能力项可能还要后面人再考察等，这些都市实时标注在飞书招聘系统内。这在很洪水平上实现了用人尺度的拉齐和沉淀。”

谈到面评，Johnson坦言：“一个面评需要10分钟左右，在没用飞书招聘之前，可能会拖到四五天的时间，但自从用了飞书招聘系统后，我们一样平常都是边面试边填面评，而且它有提醒和催面评的功效，让你不得不实时写面评。”

水羊团体的重阳他们也在推行一个流程，若是营业司理面评时间在飞书上显示跨越一天，就会被统计下来，push到大群里去，形成所谓的面评黑榜，对营业司理也是督促。

04

后记

稻盛和夫有一句话，“管人不如用人，用人不如选人”。

人才选拔成本是很高的，而许多企业家和创业者们经常忙于营业推进，只把对招聘的重视挂在嘴上，在详细招聘事情中，经常妥协式招聘。

他们没有意识到一件事，人才评定环节越滞后，公司支出的成本越大。

不要说什么“试用期再评选”，也不要说什么“用欠好再开除”，当公司对一小我私人真真相形的领会已经迟滞到这种境界的时刻，无论是款项成本，照样老员工被牵涉的精神成本，都已经虚耗太多。而且，这也是对该员工小我私人时机成本的虚耗，人家的校招资格已往可就没有了。这实在是一种双输效果。

现在时代已经变了，面试更多是双向选择，在公司挑选人才的同时，人才也在凭证面试体验和效率感知挑选公司，不职业的面试会使公司雇主品牌大大减分。

公司越来越需要证实通过工具的建设，一直复盘自己的用人战略是否执行，同时对齐自己内部的人才画像，保证自己的招聘质量。